Aktuelle Randstad-ifo-Studie zeigt deutliche Unterschiede in der Führungskultur. Keynote Speaker Norman Gräter erklärt, warum Vertrauen und psychologische Sicherheit für leistungsfähige Teams wichtig sind und weshalb Führungskräfte auch unbequeme Antworten willkommen heißen sollten.
Berlin, 27. Oktober 2026. „Ist in euren Abteilungen alles in Ordnung?“, fragt der Geschäftsführer in der Besprechung. Die Mitarbeiter nicken. Damit ist der Punkt abgehakt. Die Stimmung bleibt gut und das Meeting endet pünktlich. Drei Wochen später wird jedoch ein Problem sichtbar, das mehrere Beteiligte längst haben kommen sehen.
Warum hat niemand etwas gesagt?
Vielleicht ist die entscheidende Frage nicht, ob die Mitarbeiter das Problem rechtzeitig erkannt hatten. Sondern ob sie sich trauten, es offen anzusprechen – und ob sie überhaupt noch das Gefühl hatten, dass ihre Meinung erwünscht war.
Genau hier setzt die aktuelle Randstad-ifo-HR-Befragung für das dritte Quartal 2026 an. Nur 20 Prozent der befragten Großunternehmen beschreiben das Verhältnis zwischen Mitarbeitern und Führungskräften als offen und vertrauensvoll. Bei Kleinunternehmen sind es 53 Prozent.
Für Keynote Speaker und Führungsexperte Norman Gräter wirft dieses Ergebnis eine wichtige Frage auf:
„Eine freundliche Atmosphäre ist angenehm. Aber sie sagt noch wenig darüber aus, ob Mitarbeiter ihren Vorgesetzten auch widersprechen würden. Und genau das kann für ein Unternehmen entscheidend sein.“
Wenn Harmonie wichtiger wird als Ehrlichkeit
Ein Mitarbeiter erkennt, dass ein Projekttermin unrealistisch ist. Eine Teamleiterin sieht, dass eine neue Vorgabe im Alltag nicht funktioniert. Ein erfahrener Kollege weiß, dass eine Entscheidung zu Problemen beim Kunden führen könnte.
Doch niemand möchte als schwierig gelten oder den Chef enttäuschen. Also bleibt die Wahrheit unausgesprochen.
„Was passiert in einem Unternehmen, wenn jemand sagt: ‚Chef, ich sehe das anders‘?“, fragt Gräter. „Wird dieser Mensch als wertvoller Gesprächspartner wahrgenommen? Oder lernt er schnell, dass Zustimmung der einfachere Weg ist?“
Gerade in wirtschaftlich angespannten Zeiten kann eine solche Kultur teuer werden. Wer Probleme zu spät erkennt, verliert Handlungsspielraum. Wer kritische Informationen nicht erhält, trifft Entscheidungen auf einer unvollständigen Grundlage.
Die Randstad-ifo-Befragung zeigt, dass wirtschaftlicher Druck für 44 Prozent der befragten Unternehmen das prägende Thema im Verhältnis zwischen Mitarbeitern und Führungskräften während der vergangenen zwölf Monate war.
Vertrauen lässt sich nicht anordnen
In seiner 24-jährigen Tätigkeit innerhalb der Würth-Gruppe hat Norman Gräter erlebt, welche Bedeutung Kommunikation, Verantwortung und Zusammenarbeit für den Unternehmenserfolg haben. Heute begleitet er als Keynote Speaker und Berater Unternehmen dabei, Leistungsbereitschaft und Menschlichkeit miteinander zu verbinden.
Seine Überzeugung: Vertrauen entsteht weniger durch gut klingende Leitbilder auf der Homepage als durch die Reaktionen einer Führungskraft im Alltag.
„Wenn ein Mitarbeiter dreimal eine unbequeme Wahrheit ausspricht und dreimal dafür Gegenwind bekommt, wird er beim vierten Mal vermutlich schweigen. Und dann wundert sich die Führungskraft irgendwann, warum niemand etwas gesagt hat.“
Dabei gehe es nicht darum, dass Führungskräfte jeder Meinung folgen müssten.
„Ein Geschäftsführer muss Entscheidungen treffen, auch schwierige. Aber er sollte dafür sorgen, dass die Menschen, die täglich mit den Konsequenzen arbeiten, ihre Erfahrungen und Bedenken einbringen können.“
Warum die besten Teams nicht unbedingt die lautesten sind
Dass Vertrauen und Offenheit wichtige Voraussetzungen guter Zusammenarbeit sein können, zeigte bereits Googles Forschungsprojekt „Aristotle“. Das Unternehmen untersuchte, was besonders erfolgreiche Teams auszeichnet.
Ein zentrales Ergebnis: Nicht allein die Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeiter sind entscheidend, sondern auch die Art und Weise, wie Menschen miteinander umgehen.
Als besonders wichtig erwies sich die sogenannte psychologische Sicherheit. Gemeint ist das Vertrauen, innerhalb eines Teams Fragen stellen, Fehler eingestehen oder eine abweichende Meinung äußern zu können, ohne dafür bloßgestellt oder bestraft zu werden.
Interessant war zudem eine Beobachtung zur Kommunikation: In erfolgreichen Teams kamen die einzelnen Mitglieder über die Zeit hinweg vergleichsweise ausgewogen zu Wort.
Für Gräter steckt darin eine wichtige Erkenntnis:
„Stellen Sie sich ein Teammeeting mit zehn Mitarbeitern vor. Drei reden, sieben hören zu. Am Ende fragt der Chef: ‚Sind wir uns alle einig?‘ Alle nicken. Aber bedeutet das wirklich, dass alle zehn hinter der Entscheidung stehen? Oder haben sieben Menschen ihre Gedanken überhaupt nicht eingebracht?“
Dabei gehe es nicht darum, dass jeder Mitarbeiter exakt gleich lange sprechen müsse.
„Es geht darum, dass jeder die Möglichkeit bekommt, seinen Beitrag zu leisten. Wer immer nur zuhört, obwohl er etwas Wichtiges zu sagen hätte, fühlt sich irgendwann vielleicht auch nicht mehr wichtig. Und genau dort verlieren Unternehmen wertvolle Ideen, Erfahrungen und möglicherweise entscheidende Warnsignale.“
Die wichtigste Führungsfrage kommt nach dem Widerspruch
Gräter empfiehlt Führungskräften, in Besprechungen bewusst andere Perspektiven einzuladen.
Statt „Sind alle einverstanden?“ könnten sie beispielsweise fragen:
„Was übersehen wir gerade?“
Oder:
„Was würdest du mir sagen, wenn du keine negativen Konsequenzen befürchten müsstest?“
Entscheidend sei allerdings weniger die Formulierung als die Reaktion auf die Antwort.
„Wer nach einer ehrlichen Meinung fragt, muss auch bereit sein, eine Antwort zu hören, die ihm nicht gefällt. Genau dort beginnt für mich Führungskompetenz.“
Eine weitere Frage hält Gräter für besonders wertvoll:
„Woran würdest du merken, dass ich meine Rolle als Führungskraft wirklich gut erfülle?“
Sie verändert die Perspektive. Plötzlich definiert nicht mehr allein die Führungskraft, was gute Führung bedeutet. Auch die Menschen, die täglich mit ihr arbeiten, kommen zu Wort.
Wertschätzung und Leistung gehören zusammen
In seinen Vorträgen beschäftigt sich Gräter intensiv mit Wertschätzung und der Frage, was Menschen motiviert, Verantwortung zu übernehmen und sich für gemeinsame Ziele einzusetzen.
Seine zentrale Botschaft: Menschen möchten gesehen, gehört und als wichtig wahrgenommen werden.
„Wertschätzung ist mehr als ein Lob für gute Leistung. Sie zeigt sich auch darin, dass ich die Meinung eines Menschen ernst nehme – gerade dann, wenn sie meiner eigenen widerspricht.“
Für Gräter ist eine offene Führungskultur deshalb keine Frage von Nachgiebigkeit, sondern ein wichtiger Bestandteil leistungsfähiger Unternehmen.
„Unternehmen brauchen klare Ziele, Entscheidungen und Menschen, die Verantwortung übernehmen. Aber Verantwortung funktioniert nur, wenn Mitarbeiter Probleme benennen können, bevor sie zu großen Problemen werden.“
Sein Appell an Unternehmer und Führungskräfte:
„Fragen Sie sich nicht nur, ob Ihre Mitarbeiter Ihnen folgen. Fragen Sie sich, ob sie Ihnen auch widersprechen würden. Die Antwort könnte mehr über Ihre Führungskultur verraten als jede Mitarbeiterveranstaltung.“
LOOK AGAIN. Schau noch einmal hin.
Über Norman Gräter
Norman Gräter ist Keynote Speaker, Autor und Experte für Motivation, mentale Gesundheit und menschliche, leistungsorientierte Führung. Der dreifache Europameister im öffentlichen Reden war 24 Jahre in der Würth-Gruppe tätig und verantwortete mehr als 150 Veranstaltungen und Incentives mit insgesamt über 370.000 Teilnehmenden.
Heute begleitet er Unternehmen, Führungskräfte und Teams mit Keynotes, Workshops und individuellen Impulsen dabei, Vertrauen, Wertschätzung, Motivation und Leistungsfähigkeit miteinander zu verbinden. Zu seinen Auftraggebern zählen unter anderem Bosch, PayPal und Unternehmen der Würth-Gruppe.
Sein Leitgedanke: „Freude am Leben = Erfolg im Job.“
Weitere Informationen: norman-graeter.com
Quellen
Randstad-ifo-HR-Befragung, drittes Quartal 2026: Führungskultur in deutschen Unternehmen.
Randstad Deutschland, Pressemitteilung vom 23. Oktober 2026.
ifo Institut, Auswertung vom 9. Oktober 2026.
Hinweis: Die Randstad-ifo-Ergebnisse beruhen auf Einschätzungen befragter Unternehmensvertreter. Googles Project Aristotle war eine unternehmensinterne Untersuchung, deren Ergebnisse nicht ohne Weiteres auf sämtliche Unternehmen übertragbar sind.
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